Você já deve ter ouvido falar no ditado “Em time que está ganhando não se mexe”.

Em geral, no passado, as empresas focavam em manter sua estabilidade, não se preocupavam tanto com concorrência e viam as mudanças na cultura da organização de forma negativa, pois a postura era mais conservadora. Se o “time” estava ganhando então melhor não mexer.

Com a globalização e os conhecimentos disseminados mundialmente e ao alcance de todos através da internet, a velocidade das inovações aumenta a cada dia, gerando oportunidades de mercados maiores com menos barreiras e aumentando também a concorrência.

Então, diferentemente da prática das empresas de décadas passadas, hoje as empresas que resistirem às mudanças, acabam por deixar de existir no mercado ou são engolidas por outras mais ousadas.

Um bom exemplo é a nossa seleção brasileira de futebol que é a ainda a seleção mais bem sucedida em copas, porém continua praticando a mesma receita das últimas vitórias, ignorando a evolução do esporte mundialmente. E o resultado não poderia ser diferente, foi engolida pela seleção que mais investiu e inovou o seu futebol.

Contudo, uma mudança sem um propósito claro e planejamento bem definido pode acabar causando o efeito contrário à empresa, levando-a a uma situação ainda pior. A transformação, portanto, precisa ser liderada e gerida.

A Gestão da Mudança propriamente dita é o gerenciamento de qualquer transformação na empresa, seja no âmbito estrutural, estratégico, cultural, tecnológico ou até mesmo humano que gere impacto em um setor ou no conjunto total da organização com o objetivo de não apenas tornar a empresa competitiva e próspera, mas também de evitar sua falência.

Para que o gerenciamento de qualquer mudança dentro de uma empresa seja bem sucedido e efetivo, é importante não apenas planejar, implantar e executar as ações estratégicas, existem também preocupações em outros âmbitos da empresa que devem ser considerados e trabalhados para que se alcance realmente a efetividade plena e contínua da mudança.

Segundo John P. Kotter, professor emérito de liderança da Harvard Business School, a maioria dos esforços de mudanças nas organizações fracassam. Ele defende uma teoria de 8 erros que podem inviabilizar a mudança e de 8 etapas para promovê-la e liderá-la. 

GESTÃO DA MUDANÇA

PONTOS CRUCIAIS

ERROS QUE INVIABILIZAM A MUDANÇA

AÇÕES QUE PROMEVEM A MUDANÇA

Resistência a mudanças

Permitir complacência excessiva por parte dos executivos e funcionários. Superestimar os impulsos de grandes mudanças na organização e subestimar a dificuldade de retirar as pessoas de suas áreas de conforto.

Estabelecer senso de urgência, através de gestão do conhecimento, transmitindo as informações sobre as crises, crises potenciais ou oportunidades fundamentais através da análise de mercado e dos concorrentes.

Coalizão administrativa

Falhar na criação de uma coalizão administrativa forte. De nada adiantará se a alta direção não estiver envolvida e apoiando a equipe que comandará a mudança.

Criar uma coalizão administrativa forte. Formar uma equipe motivada e unida, com capacitação para liderar a mudança e que esteja apoiada pela alta direção.

Definição da visão

Subestimar o poder da visão. Não definir uma visão precisa.

Definir uma visão sensata que direcione o esforço para a mudança. Desenvolver estratégias bem definidas que concretizem a visão.

Comunicação da visão

Comunicar a visão de forma ineficiente. A comunicação ocorre tanto por meio de palavras como de ações. Nada prejudica mais do que agir de forma incoerente com que se fala. 

Comunicar a visão da mudança constantemente. A coalizão administrativa deve modelar o comportamento esperado dos funcionários, comunicando-os ativamente sobre a visão e as estratégias.

Obstáculos

 

Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão. Barreiras podem existir da própria estrutura da empresa, como também do fruto da imaginação das pessoas.

Fomentar o “empowerment” nos funcionários. A empresa deve eliminar os obstáculos que possam atrapalhar a visão da mudança pelos funcionários, transferindo poder e responsabilidades à eles conforme as competências, encorajando-os a correr riscos e usar ideias.

Conquistas a curto prazo

Falhar na criação de vitórias a curto prazo. As verdadeiras transformações levam tempo e por isso se não houver metas a curto prazo a serem atingidas e comemoradas, a equipe pode perder o impulso.

Criar metas de curto prazo. Reconhecer e recompensar os funcionários que tornaram as conquistas possíveis.

Conclusão precipitada

Declarar vitória prematuramente. Insinuar que o trabalho esteja concluído antes de seu efetivo término e sua constância comprovada.

Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças. Utilizar a credibilidade da conquista para gerar outras mudanças em âmbitos que estão incompatíveis com a visão de transformação. Revigorar o processo com novos projetos, temas e agentes de mudança.

Cultura corporativa

Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à cultura corporativa. A mudança pode se deteriorar após redução da pressão no término do processo antes mesmo de estar enraizada nos valores da empresa.

Estabelecer os novos métodos na cultura. Mostrar que a aceitação da mudança e os resultados que ela proporcionou, juntamente com as novas abordagens, comportamentos e posturas ajudaram no desempenho geral da empresa. Cultivar a mudança para que as lideranças sucessoras sigam esse novo método de gerenciamento.

Fonte: Adaptado de Kotter, John P., “Leading Change”

 

Não basta apenas criar a mudança, é preciso sabedoria para cultivá-la. 

Referência: Kotter, John P., “Leading Change”